| 24 декабря 2011 |
В России тренинги - достаточно молодое явление, которое уже, однако, успело обрести немалую популярность. Сегодня каждая более или менее крупная Компания стремится ели не создать собственный Центр обучения, то как минимум озадачить одного из опытных сотрудников вопросами обучения менее опытных.
В связи с ростом этого рынка на нем стали появляться низкоквалифицированные специалисты, у которых нашлось 500 рублей на комплект визиток с надписью “Бизнес-тренер”. Результаты работы этих “профессионалов” многие организации пожинают до сих пор. Однако речь сегодня не о них.
К сожалению у многих заказчиков отсутствует адекватное представление о том, что такое тренинг и какие результаты он должен дать. Мыслят они в этой области зачастую стереотипами, некоторые из которых я и хотел бы в этой заметке развенчать.
Миф первый. Времени на тренинге всегда не хватает.
Не всегда. Это действительно происходит очень часто, но не настолько, чтобы говорить об этом, как о правиле. Как правило это обусловлено тем, что несмотря на тщательную предварительную подготовку, группа почти всегда преподносит тренеру “сюрпризы” в виде неожиданных вопросов, обсуждение которых и занимает львиную долю дополнительного времени.
Иногда же виной временных задержек является сам тренер, любящий лирические отступления (тоже борюсь с этой ошибкой) или разжевывающий каждую тему очень и очень подробно (как правило такие тренеры терпят фиаско, взрослые люди не любят, когда с ними разговаривают, как с идиотами).
Миф второй. Тренером не может быть человек, который сам в течение долгого времени не занимался тем, чему учит.
Не совсем так. Наличие опыта в той или иной области для тренера, безусловно, крайне желательно, но не всегда этот опыт является критичным для тренера условием.
Возьмем в качестве примера тренеров по продажам и переговорам. В прошлом он мог вести переговоры о контрактах в банковской сфере. Если теперь ему придется создавать тренинг по переговорам о зарплате, как вы думаете столкнется ли он с трудностями? Конечно, нет. Ведь все базовые принципы одинаковы, те или иные техники продаж работают везде одинаково (главное, найти подходящую) - продаете вы розничные кредитные продукты или уголь вагонами.
Если же тренер совсем не имеет релевантного опыта, скажем тренер по продажам готовит тренинг по навыкам управления командой, это тоже не создаст непреодолимых препятствий. Разве что времени на подготовку потребуется больше времени - на общение со специалистами и самостоятельное изучение вопроса. Задача тренера - развивать навыки, менять психологический портрет человека. Для ее выполнения не всегда нужно самому обладать этими навыками.
Миф третий. Любой хороший продавец (переговорщик, управленец и т.д.) может стать тренером по продажам (переговорам, управлению и т.д.)
Однозначно нет. Для того, чтобы понять, почему это не так, давайте разберемся с тем, что из себя представляет хороший специалист. Как правило, это человек, обладающий всеми (или большинством) навыков, необходимых для успешной деятельности.
Однако, это не значит, что он сможет передать свои знания другим людям. Для этого нужно, как минимум знание андрогогики и практической психологии.
Попросите ученого-физика объяснить вам один из непонятных физических терминов. Он либо промолчит, удостоив вас презрительным взглядом, а если и начнет говорить, то будет сыпать на вас словами, 80% которых будут для вас еще более непонятны. Для него это вполне естественно, и он будет недоумевать, почему вы смотрите на него широко открытыми глазами, это же так просто!
А теперь давайте попросим о том же самом школьного учителя физики. Чувствуете разницу?
Кто из них двоих гений? Так почему же гений не передает свои знания другим? Почему гениев из обычных детей делает скромный учитель физики? Ответ очень прост: гений и учитель не одно и то же.
Есть и еще одна причина, по которой в большинстве случаев хороший специалист не станет тренером - склонность в самообучению. Японцы говорят: “Постичь метод не самое главное, превзойти метод - вот основная задача.” Хороший специалист чаще всего “постигает метод”. Тренер же склонен к самообразованию и стремится “метод превзойти”.
Миф четвертый. Тренинги бесполезны, потому что кейсы, упражнения и задания на них всегда идеализированы и оторваны от действительности.
И да, и нет. С одной стороны кейсы и задания всегда разрабатываются по моделям реальных ситуаций, возникающих в работе, поэтому нельзя говорить, что они “оторваны от действительности”.
С другой стороны, именно идеализация заданий зачастую способствует отработке навыков.
Вот хорошая аналогия. Каждый из нас имеет представление о том, что такое бокс. Два спортсмена в разных углах ринга пытаются поколотить друг друга. Основной инструмент подготовки боксера к бою - груша. Если вы согласны с этим утверждением, ответьте мне на один вопрос. Будет ли какой-нибудь соперник вести себя на ринге, как груша - позволять наносить любые удары? Конечно, нет!
Так вот тренинг - это груша. Навыки, как удары отрабатываются в идеальных условиях и применяются уже в реальной ситуации, так сказать, на ринге.
Миф пятый. В аудитории тренер должен быть полноправным хозяином. Тренер отдает указания, группа беспрекословно подчиняется.
Верна только первая часть, но только с оговоркой. Тренер должен быть полноправным хозяином внимания и активности группы. Только если тренер владеет вниманием, тренинг может быть успешным.
Теперь разберем вторую часть мифа. Выделяют четыре основных парадигмы тренинга, каждой из которых соответствует определенный тип поведения тренера. Приведу лишь названия и тип динамики группы для каждой из них. Более подробно об этом вы можете прочитать в “Дайджеста Бизнес-тренера” ИПП НИУ ВШЭ, №21.
- Дрессура Динамика группы: Жесткая, центрированная на тренере. Роль тренера: “Автократический монарх”.
- Репетиторство. Динамика группы: Свободная, но при этом управляемая тренером. Роль тренера: “Школьный репетитор”
- Наставничество. Динамика группы: Свободная, но тренер оставляет за собой право вмешаться. Роль тренера: “Президент”
- Развитие субъектности. Динамика группы: Свободная зависит, как от тренера, так и от участников. Роль тренера: “Человек”.
Вы видите, что три из четырех парадигм не соответствуют формулировке мифа. Дрессура же имеет массу слабых сторон, как то неэтичные техники взаимодействия (давление и манипуляция), результаты не всегда устойчивы, можно тренировать только стандартизированные навыки и так далее; поэтому данная парадигма используется крайне редко.
Миф шестой. Тренер обязательно должен обладать харизмой.
Необязательно. Вопрос о харизме для тренера вообще очень спорен. С одной стороны харизматичному тренеру проще “держать” и “вести” аудиторию, а это, как я уже говорил, очень важно. Что же тогда плохого может быть в харизме? Для того, чтобы ответить на этот вопрос нам потребуется немного теории. Вся она будет выражена в графике, который представлен на рисунке ниже.
.jpg)
На этом графике изображены 4 состояния обучаемого, отложенные на шкале “Компетентность - Осознанность собственной компетентности”. Стрелки означают переход между стадиями и соответствуют этапам обучения. Переводя на человеческий язык, состояния обучающегося можно охарактеризовать следующим образом:
- Неосознанная некомпетентность. Ничего не знает, потребность в обучении не сформирована.
- Осознанная некомпетентность. То же, что 1, но с потребностью в обучении. (В этой стадии участники чаще всего приходят на тренинг.)
- Осознанная компетентность. Обладает умениями, понимает механику своих действий. (В этом состоянии участники чаще всего уходят с тренинга.)
- Неосознанная компетентность. Обладает навыком, отработанным до автоматизма.
Переходя к вопросу о харизме, можно сказать, что обладающий ей тренер рискует оставить свою группу в состоянии 2. Участник уже в начале тренинга может сформировать для себя такую точку зрения: “Как у него (тренера) все хорошо получается! Я так точно никогда не смогу...”
Неопытному, но харизматичному тренеру будет сложно справиться с этой установкой, особенно если она не высказана вслух.
Миф седьмой. После тренинга показатели фирмы резко улучшаться.
Нет, если только не будут присутствовать другие внешние факторы. Тренинг - это тольок половина дела. Важную роль играет наставничество или коучинг. Кстати, эти три понятия (наставничество, тренинг, коучинг) как ни странно часто путают. Я расскажу о различиях между ними в следующей статье.
Очень важно начать применять полученные навыки в течение первых двух недель после тренинга, в противном случае деньги потраченные на тренинг будут выброшены впустую.
Посттренинговым сопровождением может заниматься, как сам тренер, так и обученный наставник или коуч. Только если сопровождение участников будет успешным, результаты тренинга проявятся в повседневной деятельности.
Буду рад ответить на любые ваши вопросы в Фейсбук или по электронной почте!
|
