| 15 марта 2012 |
Вас не устраивают ваши подчинённые? Они плохо работают и постоянно, при этом, хотят надбавок и премий? Обстановка в коллективе накалена до предела и говорить о какой-либо лояльности или инициативе в компании даже нет повода? Скорее всего, это вы не устраиваете ваш персонал и сотрудников. Используя старые методы менеджмента в управлении рабочей силой – вы просто теряете нужных работников, и, как следствие, теряете сам бизнес и прибыль, будь то вы менеджером, акционером или собственником компании.
Как говорил великий и, к сожалению, уже покойный бизнес-гуру нашего времени, Стив Джобс: «Нет смысла нанимать толковых людей и затем приказывать, что им делать. Нужно нанимать умных работников, которые укажут, что делать нам». Такой подход к пониманию психологии персонала и азов работы с людьми в целом, полностью перпендикулярен устоявшимся и закоренелым нормам пост-советского управленческого механизма. Рассмотрим отношение участников внутреннего поля боя бизнеса со сторон обеих баррикад.
Баррикада подчинённых
По большому счёту, каждый участник коммерческого процесса является подчинённым. Будь-то охранник или генеральный директор. Даже владелец бизнеса зависит и подвластен своим рискам и поставленным результатам, а его заработки – это всего лишь вознаграждение за проделанную работу и взятые на себя рискованные обязательства.
Большинство подчинённых отталкиваются от причин недовольства работой, и лишь некоторым везёт наслаждаться рабочим процессом, имея баланс заработка выше взятых обязательств в несколько раз. Главная причина недовольства – это, конечно же, материальная сторона. Далее следуют второстепенные факторы, но не менее важные, к которым можно отнести условия труда, рабочая обстановка, эмоциональный настрой коллектива и т.д. Всё это в целом создаёт общую «погоду» на рабочем месте. Эти азы знает каждый человек и наверняка все имели опыт возникновения проблем с любыми вышеперечисленными факторами. Немного углубляясь в саму суть вопроса о психологии подчинённых, нужно абстрактно рассмотреть сами истоки и отношение к ним в корне. Для примера, рассмотрим самые важные и распространённые факторы неудовлетворённости работника:
- Ошибка №1: «Мне слишком мало платят, я заслуживаю большего оклада» - Решение: «Вам платят столько, сколько стоите вы, а не ваша работа»
- Ошибка №2: «Чтобы много зарабатывать – надо много работать» - Решение: «Чтобы много зарабатывать денег – надо работать там, где денег много»
- Ошибка №3: «Если я много и сверхурочно работаю – значит, я хороший работник» - Ответ: «Если вы работаете сверхурочно и много – значит, вы не справляетесь в срок со своими обязанностями»
- Ошибка №4: «Я хочу стать начальником и для этого буду много и качественно работать» - Решение: «Чтобы стать руководителем, нужно не только хотеть руководить, но и уметь исполнять взятые на себя обязательства и прекрасно разбираться в людях. Как правило, когда специалист становиться начальником, он перестаёт быть специалистом и хорошим работником. Пусть и дальше работает на том же месте, где и работал»
- И самая распространённая, Ошибка №5: «Начальник – идиот, но я должен подчиниться» - Совет: «И с идиотами можно работать, если знать, как нужно делать свою работу. В противном случае – оба, и начальник, и подчинённый будут выглядеть, как идиоты»
Этот список можно продолжать вечно, мы выделили лишь самые часто возникающие претензии подчинённых относительно их начальства.
Баррикада начальства
Как бы это странно не звучало, но у руководителей ещё больше страхов, вызывающих психический дискомфорт, чем у их подчинённых. Если подчинённого интересуют такие вещи, как зарплата, объем работы и условия работы, то начальнику спать не дают опасения, связанные с его должностью. К первопричинам таких страхов можно отнести, конечно же, неуверенность в себе, что влечёт за собой чрезмерное эмоциональное напряжение и не может не отразиться на общей обстановке в коллективе и в управленческой деятельности руководителя.
Для примера, при проведении опытов в психологии менеджмента, одного из руководителей проекта предупредили о сокращении бюджета на его отдел. Понятное дело, менеджер принял этот камень «в свой огород», ничего не сказав подчинённым. Как оказалось после эксперимента, он побоялся осуждения своих же работников в его некомпетентности и перестал принимать важные решения, побоявшись взять на себе ответственность за их исполнение. Это ещё раз подтверждает, что не достаточно быть хорошим профессионалом в знании работы, нужно уметь руководить процессом этой работы, со всеми истекающими из этого рисками и обязанностями. Страх лишиться своего авторитета очень распространён среди большинства руководящих лиц, хотят они это признать или нет. Но избегать страхов можно так же научив себя некоторым простым вещам в повседневной рутине управления, а именно:
- Ясное и чёткое изложение своих мыслей
- Продуманные указания
- Налаживание и постоянная поддержка хороших взаимоотношений с подчинёнными
- Демонстрация уверенности в своих силах (даже, если таковой внутри нет)
- Настойчивость в решениях и требованиях
Если руководитель будет применять и соблюдать эти простенькие правила, он получит ясное понимание и поддержку сотрудников, нужный весомый авторитет и прекрасное отношение коллектива. Для этого достаточно всего лишь прислушиваться к мнению своих подчинённых и внимательно следить за всеми событиями внутри компании.
Ещё одной большой ошибкой руководителя можно назвать убеждение в том, что контролировать ситуацию можно и нужно только формальными способами. Имеется в виду, методом кнута и пряника. Без лишних слов, это действенный и самый распространённый метод, но далеко не самый эффективный. Вознаграждение в виде премий и бонусов влечёт за собой не улучшение качества исполняемой работы, а желание получать ещё больше вознаграждений в будущем. И, как правило, работник перестаёт работать хорошо, если к установленному окладу не добавлять потом премиальные. Выход очень прост. Начальство должно в большей мере вливаться в неформальную жизнь своих подчинённых. Не в приватную или личную, а именно в жизнь, выходящую за границы работы. Беседовать с ними на разные темы, не касающиеся работы, знать об их увлечениях, интересоваться их хобби и тому подобное. Менеджеру будет намного легче управлять людьми, располагая их уважением и доверием, нежели быть для них пастухом с кнутом и пряником. Конечно же, большинство начальников всё ещё работают по принципу Иосифа Сталина, который однажды выразился про простой народ словами: «Пусть ненавидят, лишь бы боялись». Но с приходом новых технологий управления и понимания человеческой психологии, коммерция и бизнес деятельность преобразовываются и приспосабливаются к новым, более эффективным методам развития.
Итак, попробуем подвести итог всего вышесказанного. Это будет несложно, если посмотреть на подзаголовки текста. Суть вопроса лежит именно в разделении подчинённых и руководства на «баррикады», а решение проблемы, само собой понятно, в разрушении этих преград. Иными словами, если каждый будет заниматься тем, чем хочет, может и умеет, не ограждаясь от коллектива должностными категориями – в выигрыше останутся все.
Автор: Роман Коваленко
E-mail: FreelanceR1981@inbox.ru
Skype: romko1981
ICQ: 161177582
|
